招聘空姐后毁约，法官如何适用法律判赔
吴涛 邢辉
根据我国《合同法》规定，违反先前签订的合同义务行为，且违约方在主观上存在过错，并给对方造成损失的，应承担缔约过失责任。
一外国航空公司(下称“外航公司”)委托北京某航空服务公司在航空服务公司的网站上发布招聘中国籍空乘的招聘广告。1000余名中国女孩参加了应聘，经过层层筛选，最后45名通过了复试、面试和体检，并按外航公司要求办理了国内政审、向原工作单位辞职等手续，该45名女孩亦被外航公司确认录用。
但令人意外的是，在经历了一年零七个月的等待之后，外航公司却通知该45名女孩不能与她们签订聘用合同。双方经多次协商未果，最后8名女孩向法院提起诉讼，要求外航公司与她们签订聘用合同并赔偿她们的经济损失，北京某航空服务公司承担连带赔偿责任。
本案审理中，原被告双方就外航公司及北京某航空服务公司是否应当承担赔偿责任及承担何种法律责任的问题产生了争议。
法院最后判决认为，用人单位与劳动者均享有缔约自由，即使在缔约磋商阶段，双方也应遵从诚信原则。如果在招聘过程中用人单位因其行为导致劳动者形成合理信赖，劳动者又依据该合理信赖从事相应行为导致损失发生的，用人单位应承担损害赔偿责任。结合本案实际情况，原告根据外航公司要求从原单位辞职，对原告造成的损失，外航公司应承担赔偿责任，北京某航空服务公司作为外航公司的委托招聘单位，应承担连带赔偿责任。
笔者认为，本案属于司法实践中的新型纠纷，法院的判决具有开拓性意义，值得借鉴。
从法律关系性质上分析，本案虽具有特殊性，但本质上仍应以一般民事合同争议处理较为合理。
本案审理中，就案件性质到底应属于劳动合同纠纷还是属于一般的民事合同纠纷存有争议。法院最终认为，本案宜以一般民事合同纠纷定性较为合理。
结合法律部门的划分理论可知，劳动合同与民事合同归属于不同的法律部门，民事合同属于民法部门，劳动合同属于劳动法律部门。因此，如果双方已经发生实际用工关系进而产生争议，成立劳动纠纷当无异议;若争议发生在招聘阶段且双方尚处于缔约磋商的过程中，则不能认定为严格意义上的劳动争议，只能参照一般的民事合同纠纷处理，本案即为适例，虽然双方争议系因签订劳动合同而产生，但双方的关系仍存在于缔约阶段，所生争议也发生在缔约阶段，而且双方并未最终形成用工关系，因此不宜作为劳动争议案件对待，而只能作为一般的民事合同纠纷处理。
缔约过失责任能否在用人单位招聘过程中适用?
所谓缔约过失责任是指在缔约阶段一方当事人的行为违反了“先合同义务”而应向对方承担的赔偿其信赖利益损失的责任。虽然我国民法和劳动法均未明确规定该项制度，但《合同法》第四十二条却规定了缔约过失责任。一般认为，缔约过失责任的构成要件有四:有违反先契约义务的行为、给对方造成了信赖利益的损失、违反先契约义务一方当事人在主观上存在过错、违反先契约义务的行为与信赖利益损失之间存在因果关系。
笔者认为，缔约过失责任的法理基础在于诚实信用原则，且该责任属于法定责任，其立法目的在于保护守法当事人的信赖利益和交易安全。同样，在劳动合同的磋商与订立过程中，诚信原则对于用人单位和劳动者双方亦可适用。只要一方的行为完全具备了缔约过失责任的构成要件，则无论是用人单位还是劳动者均应依法承担损害赔偿责任。因此，在用人单位招聘过程中，为了平等保护各方的合法权益，维护社会秩序，应当适用缔约过失责任的法律制度。此外需要提及的是，司法实践中该类案件已经初见端倪，而处理时却无具体规则作为裁判的依据，故已有诸多学者呼吁在我国劳动合同制度中增设缔约过失责任制度，以适应时代发展给法律创新带来的新挑战。
劳动者的合法权益在招聘过程中因用人单位的原因而遭受现实的损害，如何救济成为摆在司法工作者面前的重要课题。对于招聘过程中的法律责任，我国民法、劳动法等部门法均无相关具体的规定，这就要求法官合理运用自由裁量权，寻找合适的法律原则以弥补成文法的漏洞和不足，最终作出恰当的司法评价。事实上，本案的审理法院正是基于以上考虑，以外航公司违背了基本的诚信法律原则而判决其承担缔约过失责任的。
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